Contratto a termine: le novità dopo il Decreto Dignità

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Numero 35/2018 – Giovedì 13 settembre 2018

Contratto a termine: le novità dopo il Decreto Dignità

Con la pubblicazione, sulla Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018, della L. 96/2018, di conversione, con modifiche, del DL 87/2018, entra nel vivo, fatte salve alcune eccezioni (periodo transitorio), la disciplina del nuovo contratto a termine che prevede, tra l’altro, la reintroduzione delle causali per i rapporti a termine che superano i 12 mesi.

A cura di Marcello Mello

Come noto, il decreto legge 87/2018, modificato, in parte, dalla L. 96/2018, ha introdotto diverse novità in materia di lavoro, soprattutto in riferimento alla disciplina del contratto a tempo determinato.

Di seguito, si illustrano le principali modifiche al D.Lgs. 81/2015 e le relative criticità.

Durata e causali

Viene, innanzi tutto, modificato l’art. 19 (recante apposizione del termine e durata massima) del D.Lgs. 81/2015 prevedendo (dal 14.7.2018) che il datore di lavoro possa stipulare con un lavoratore, liberamente (ossia senza le causali), comunque entro i vigenti limiti numerici (20% oppure altro limite fissato dai CCNL), il primo contratto a termine, purché abbia una durata non superiore a 12 mesi (proroghe comprese).

Se il contratto che si vuole stipulare ha una durata superiore a 12 mesi, comunque non oltre 24 mesi, ovvero venga rinnovato (anche se il precedente contratto era di durata inferiore a 12 mesi), è necessario indicare una delle seguenti causali:

  • Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività. Ad esempio, appalto ad un’azienda di pulizie a cui venga richiesto anche di sistemare l’archivio aziendale (attività estranea all’ordinaria attività);
  • Esigenze di sostituzione di altri lavoratori. Ad esempio: assumere a termine per sostituire una lavoratrice assente per maternità, malattia, ferie, aspettativa, ecc.;
  • Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’ordinaria attività. Ad esempio: acquisizione di una commessa temporanea non programmabile alla quale non si possa far fronte con l’ordinario organico.

NB: In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle suddette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

In caso di somministrazione di lavoro, detta disposizione si applica esclusivamente all’utilizzatore (disposizione in vigore dal 12.8.2018).

Art. 2, c. 1-ter, DL 87/2018 (L. 96/2018): le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, come sostituito dall’art. 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si   applicano   esclusivamente all’utilizzatore.

Durata massima

Come sopra precisato, la durata massima del contratto a termine (compresi proroghe e rinnovi) è stata ridotta (dal 14.7.2018) da 36 a 24 mesi.

La modifica è intervenuta sul comma 2 dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 che, dal 14.7.2018, prevede che “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi (prima della modifica erano 36 mesi)”.

Ciò significa che i contratti collettivi possono derogare il limite di 24 mesi (NB: occorre che intervenga un chiarimento da parte degli enti competenti sull’applicabilità dei vigenti limiti contrattuali, formulati con riferimento alla pregressa disciplina).

In particolare, in attesa delle precisazioni ministeriali (e giurisprudenziali), si ritiene che le vigenti deroghe contrattuali:

  • Continuino a valere, se la contrattazione collettiva ha provveduto a modificare il limite previgente di 36 mesi;
  • Cessino di avere efficacia se hanno semplicemente confermato la durata massima prevista dalla normativa (36 mesi).

Il citato art. 19 continua stabilendo che “Ai fini del computo di tale periodo (ossia massimo 24 mesi) si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato”.

Ai fini della verifica della durata massima (contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore) occorre sommare:

  • Contratti a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale

e

  • Missioni (somministrazione a tempo determinato) aventi per oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

Conseguentemente, se con lo stesso lavoratore si intrattiene un contratto a termine con mansioni e/o categoria legale diversi (non fittizi), il contatore dei 24 mesi ricomincia a decorrere

Trasformazione del contratto

Rimane confermato che, “se il limite dei 24 mesi (in precedenza 36 mesi) viene superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”.

Resta salva la gestione flessibile del termine con la maggiorazione retributiva (art. 22: max 30 gg., contratto meno di 6 mesi; max 50 gg., altri contratti; magg. Retributiva 20% fino a l10° giorno successivo e 40% per ciascun giorno ulteriore) e la possibilità di stipulare un contratto a termine presso l’INL (art. 19, c. 3: durata massima 12 mesi).

Forma del contratto e rinnovo

Viene modificato anche il comma 4 dell’art. 19 (decorrenza 14.7.2018), seppur confermando che l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta (sono state soppresse le parole: direttamente o indirettamente) da atto scritto, a meno che abbia una durata non superiore a 12 giorni, e che una copia deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

In ogni caso, si ricorda che se si vuol far valere il patto di prova, il contratto deve essere consegnato prima dell’inizio della prestazione lavorativa.

La novità adesso (conformemente a quanto indicato nel nuovo comma 01 dell’art. 21), è che l’atto scritto (quindi, quando la sua durata è superiore a 12 giorni), in caso di rinnovo, deve indicare una delle causali sopra citate.

Ad esempio: abbiamo stipulato un contratto di 3 mesi. Dopo avere fatto trascorre un periodo di 10 giorni (c.d. Stop and go) stipuliamo con lo stesso lavoratore un nuovo contratto per altri tre mesi.

Nell’atto di rinnovo, occorre indicare una delle causali.

Il DL 87/2018 (L. 96/2018) non ha, invece, modificato la disposizione relativa allo c.d. «Stop and Go» ovvero l’obbligo di intervallo in materia di successione dei contratti, che risulta così definito (Art. 21 c. 2 D.Lgs. n. 81/2015):

  • 10 giorni minimi, se il contratto precedente ha avuto una durata non superiore a 6 mesi;
  • oppure 20 giorni minimi, qualora il contratto precedente abbia avuto una durata superiore.

In caso di violazione dei suddetti termini minimi, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Da tale disposizione sono esclusi i lavoratori impiegati in attività stagionali nonché le start-up innovative. 

Apposizione del termine con atto scritto – criticità interpretativa

Come sopra precisato, il nuovo testo non riporta più che il termine del contratto debba essere individuato «direttamente o indirettamente», ma indica solo che il termine deve risultare da atto scritto.

Ciò significa che il termine da indicare nel contratto deve essere sempre ben individuato?

In attesa dei chiarimenti ministeriali, si ritiene che il contratto motivato da sostituzione possa ancora indicare un termine legato al verificarsi dell’evento (esempio –  termine del contratto: al rientro della lavoratrice dal congedo di maternità).

NB: Tale interpretazione è supportata dal fatto che la locuzione “direttamente o indirettamente”, ora soppressa dal Decreto Dignità, era stata inserita dal Legislatore fino al D.Lgs. 81/2015, per conformarsi al prevalente orientamento giurisprudenziale per il quale è possibile stabilire un termine finale «certus an sed incertus quando» ossia che «Il termine è l’evento futuro e certo dal cui dipende l’efficacia del negozio o la sua caducazione» (Circ. Min. lavoro 42/2002 richiamata dalla circ. 18/2014).

Proroga

Invece – altra novità -, se il contratto viene semplicemente prorogato, l’indicazione delle causali è necessaria soltanto se il termine complessivo supera i 12 mesi.

Esempio: il primo contratto dura 10 mesi. Lo proroghiamo di altri 3 mesi, per un totale di 13 mesi. Nell’atto di proroga dobbiamo indicare le causali. Mentre se il primo contratto aveva una durata di 5 mesi e lo proroghiamo di altri 5 mesi, nell’atto di proroga non è obbligatoria l’indicazione di un’eventuale causale.

Proroghe e rinnovi

Il nuovo comma 01 (decorrente dal 14.7.2018), inserito nell’art. 21 del D.Lgs. 81/2015, è dedicato a “proroghe e rinnovi”.

In particolare, il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una causale. Invece, il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza di una causale giustificativa.

Dal 12.8.2018, in caso di violazione di quanto sopra, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Riguardo alle attività stagionali, invece, si prevede (dal 14.7.2018) che i rinnovi e le proroghe dei contratti a termine possano essere concordati anche in assenza delle esigenze specifiche summenzionate.

In questo articolo viene modificato anche il 1° comma (decorrenza 14.7.2018) secondo cui “Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi (in precedenza 36 mesi), e, comunque, per un massimo di 4 (in precedenza 5) volte nell’arco di 24 mesi (in precedenza 36 mesi) a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta (in precedenza sesta) proroga”.

In breve, le proroghe ammesse non sono più 5, ma 4 e devono avvenire entro un periodo massimo di 24 mesi e non più di 36 mesi. Ne consegue che la trasformazione del contratto in rapporto di lavoro a tempo indeterminato scatta con la quinta proroga.

Resta fermo che i limiti relativi al numero di proroghe non si applicano:

  • alle imprese start up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società (in base all’art. 21, comma 3, del D.Lgs. 81/2015),
  • alle fattispecie escluse dalla disciplina generale del contratto di lavoro a termine (ai sensi dell’art. 29 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015).

Start up innovative (art. 25, c. 2, DL 179/2012 – L. 221/2012)

L’impresa start-up innovativa è la società di capitali, costituita anche in forma cooperativa, le cui azioni o quote rappresentative del capitale sociale non sono quotate su un mercato regolamentato o su un sistema multilaterale di negoziazione, che possiede i seguenti requisiti:

– è costituita da non più di sessanta mesi;

– è residente in Italia ai sensi dell’art. 73 del DPR 917/1986 o in uno degli Stati membri dell’Unione europea o in Stati aderenti all’Accordo sullo spazio economico europeo, purché abbia una sede produttiva o una filiale in Italia;

– a partire dal secondo anno di attività della start-up innovativa, il totale del valore della produzione annua, così come risultante dall’ultimo bilancio approvato entro sei mesi dalla chiusura dell’esercizio, non è superiore a 5 milioni di euro;

– non distribuisce, e non ha distribuito, utili;

– ha, quale oggetto sociale esclusivo o prevalente, lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti o servizi innovativi ad alto valore tecnologico;

– non è stata costituita da una fusione, scissione societaria o a seguito di cessione di azienda o di ramo di azienda;

– possiede almeno uno dei seguenti ulteriori requisiti:

1) le spese in ricerca e sviluppo sono uguali o superiori al 15% del maggiore valore fra costo e valore totale della produzione della start-up innovativa. Le spese risultano dall’ultimo bilancio approvato e sono descritte in nota integrativa. In assenza di bilancio nel primo anno di vita, la loro effettuazione è assunta tramite dichiarazione sottoscritta dal legale rappresentante della start-up innovativa;

2) impiego come dipendenti o collaboratori a qualsiasi titolo, in percentuale uguale o superiore al terzo della forza lavoro complessiva, di personale in possesso di titolo di dottorato di ricerca o che sta svolgendo un dottorato di ricerca presso un’università italiana o straniera, oppure in possesso di laurea e che abbia svolto, da almeno tre anni, attività di ricerca certificata presso istituti di ricerca pubblici o privati, in Italia o all’estero, ovvero, in percentuale uguale o superiore a 2/3 della forza lavoro complessiva, di personale in possesso di laurea magistrale ai sensi dell’art. 3 del regolamento di cui al decreto  del  Ministro  dell’istruzione n. 270/2004;

3) sia titolare o depositaria o licenziataria di almeno una privativa industriale relativa a una invenzione industriale, biotecnologica, a una topografia di prodotto a semiconduttori o a una nuova varietà vegetale ovvero sia titolare dei diritti relativi ad un programma per elaboratore originario registrato presso il Registro pubblico speciale per i programmi per elaboratore, purché tali privative siano direttamente afferenti all’oggetto sociale e all’attività di impresa.

Termini di impugnazione

Chi intende impugnare il contratto a tempo determinato ha 2 mesi in più. Infatti l’impugnazione deve avvenire entro 180 giorni (in luogo dei precedenti 120 giorni) decorrenti sempre dalla cessazione del singolo contratto.

Decorrenza

Le nuove disposizioni trovano applicazione:

  • ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto (14/07/2018) nonché
  • ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018 – regime transitorio – (in vigore dal 12.8.2018) –

NB: non si comprende se quanto previsto per le proroghe e i rinnovi valga solo per i contratti stipulati prima del 14 luglio 2018 ai sensi del D.Lgs. 81/2015 oppure anche per quelli stipulati in vigenza del Decreto Dignità.

 Contratto a termine non stagionale

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